A jour du 23 avril 2021

 

  • Cour de cassation, Chambre sociale, 24 mars 2021, n°19-13.188

Une directrice d’association a été licenciée pendant son arrêt maladie, en raison de la désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif. La salariée a saisi le Conseil des prud’hommes d’une demande en nullité de licenciement, estimant qu’il s’agissait d’un licenciement discriminatoire.

La Chambre sociale a validé ce licenciement en raison de « la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. » Elle explique qu’il faut que « les perturbations entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable ».

Cette décision vient préciser l’appréciation du critère de délai raisonnable faite par les juges. Le délai est apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que les démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Ici le délai de 6 mois est jugé raisonnable en raison de la qualification du poste. Il s’agissait d’un poste de directrice, dont l’absence entrainait la désorganisation de la structure, et qui nécessitait un processus de recrutement complexe.

 

  • Le rappel des principes

-Le licenciement 

Pour tout licenciement, l’employeur doit justifier d’un motif légitime pour rompre le contrat.

Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il peut s’agir d’une faute ou d’un autre motif personnel.

 

-Le principe de non-discrimination : l’article L1132-1 du Code du travail

Cet article pose le principe de non-discrimination et notamment l’interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé. Un licenciement sur ce motif est discriminatoire.

Un licenciement discriminatoire peut entraîner une contestation pour nullité du licenciement, à ne pas confondre avec la contestation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-Nullité du licenciement : le licenciement est illégal ou illicite, il est considéré comme n’avoir jamais été prononcé et le salarié aura la possibilité de choisir d’être réintégré. Il a alors le droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.

En cas de non-réintégration, le salarié a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité à la charge de l’employeur réparant le préjudice subis. Cette dernière ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L1235-3-1 du Code du Travail).

-Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le licenciement est abusif ou injustifié, dépourvu de cause. Ici aussi, le salarié peut être invité à réintégrer l’entreprise. Si la réintégration n’est pas envisageable, le juge doit accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Le montant de cette indemnité est fixé par un barème basé sur l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise (article L1235-3 du Code du Travail). 

 

En conclusion, la maladie en elle-même ne pourra pas être la cause d’un licenciement. Cependant, un licenciement motivé par un fonctionnement perturbé de l’entreprise en raison de l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est accepté.

Il faut que ces perturbations entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif (avec un contrat à durée indéterminée) par l’engagement d’un autre salarié.

Il appartient à l’employeur de prouver la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de son remplacement définitif dans un délai raisonnable.

 

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